Le tipologie contrattuali dopo il Jobs Act

di Valeria Zeppilli – A seguito dell’entrata in vigore a fine giugno del d.lgs. n. 81/2015, attuativo del Jobs Act, non possono essere più stipulati contratti di job sharing, di associazione in partecipazione e di collaborazione coordinata e continuativa a progetto.

Rimangono invece stipulabili, oltre ovviamente ai contratti a tempo indeterminato, quelli a tempo determinato, a chiamata, a tempo parziale, di somministrazione di lavoro, di apprendistato, di collaborazione coordinata e continuativa e accessori (con voucher).

Ad eccezione del contratto a chiamata, che rimane pressoché invariato, tutte le altre tipologie contrattuali hanno, tuttavia, subito delle modifiche che ne hanno reso sensibilmente diversa la disciplina e che si andranno di seguito ad analizzare nei loro tratti principali.

Contratto a tempo determinato

Con riferimento al contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, il decreto attuativo del Jobs Act si limita a chiarire e semplificare alcuni aspetti della disciplina, già più volte riformata negli ultimi anni.

L’intervento più rilevante riguarda la previsione della sola sanzione pecuniaria in caso di superamento del numero massimo di lavoratori che possono essere assunti a tempo determinato, pari al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato.

In questo caso, quindi, a differenza delle altre ipotesi sanzionate, non è prevista la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

Il lavoro part-time

Con riferimento al lavoro a tempo parziale, le principali modifiche introdotte a seguito del Jobs Act riguardano il lavoro supplementare, che, in assenza di diversa regolamentazione dei contratti collettivi, potrà essere richiesto fino al 25% dell’orario settimanale e comporterà unaretribuzione maggiorata del 15%.

Si prevede poi che le clausole flessibili e elastiche potranno essere inserite in contratto anche in assenza di previsione nei contratti collettivi, purché la stipula avvenga dinanzi ad una commissione di certificazione e nel contratto si indichino le condizioni e le modalità per le variazioni, che in ogni caso necessitano del preavviso di due giorni lavorativi.

Si prevede, poi, che il lavoratore con figlio convivente di età non superiore a 13 anni possa chiedere, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del lavoro da full-time in part-time, con riduzione dell’orario non superiore al 50%.

La trasformazione può oggi essere chiesta non più solo in caso di patologia oncologica ma anche di gravi patologie croniche degenerative ingravescenti, riguardanti il coniuge, i figli e i genitori del lavoratore e in ipotesi di assistenza a favore di una persona convivente con totale, permanente e grave inabilità lavorativa.

Si è infine limitato il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno, che permane solo nel caso in cui il part-time sia frutto di una precedente trasformazione da full-time.

Contratto di somministrazione

In materia di somministrazione di manodopera, il decreto attuativo del Jobs Act rileva in particolare per aver eliminato la necessità di giustificare il ricorso alla somministrazione, semplificato i contenuti formali e aver permesso all’utilizzatore di provvedere agli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro.

Interessante poi è la possibilità di utilizzare lo staff leasing in tutti i settori, pur con il limite del 20% del totale dei dipendenti.

Degna di nota, infine, è l’introduzione dell’obbligo solidale in capo a utilizzatore e somministratore a corrispondere i trattamenti retributivi e a versare i contributi previdenziali.

Apprendistato

Con riferimento all’apprendistato si è, innanzitutto, cercato di favorire l’alternanza scuola-lavoro, introducendo una nuova forma di apprendistato per i giovani studenti e prevedendo ore obbligatorie di formazione per i giovani.

Una novità di un certo rilievo riguarda, poi, la possibilità di assumere senza limiti di età i lavoratori beneficiari di mobilità o di indennità da disoccupazione.

Interessante, inoltre, è la previsione per cui le ore di formazione effettuate presso l’istituzione formativa non vanno obbligatoriamente retribuite, mentre quelle svolte in azienda vanno retribuite al 10%.

Vi sono, infine, alcune novità che riguardano il libretto formativo, che deve essere tenuto a seconda dei casi da datore di lavoro o dall’istituzione formativa, e la certificazione delle competenze, che spetta all’istituzione formativa di provenienza dell’apprendista.

Lavoro accessorio

Con riferimento al lavoro accessorio, sostanzialmente viene elevato l’importo annuale che ogni lavoratore può percepire, portandolo a € 7.000,00, con un massimo di € 2.000,00 per ciascun committente.

Collaborazioni organizzate dal committente

A seguito del Jobs act, a partire dal primo gennaio 2016 saranno aboliti i contratti di co.co.pro. nel settore privato e ad essi si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Ciò ad eccezione delle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi prevedono discipline specifiche del trattamento economico e normativo; delle collaborazioni dei professionisti iscritti ad albi, dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, dei partecipanti a collegi e commissioni e delle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I..

In ogni caso, già a partire dall’entrata in vigore dei decreti attuativi i contratti di co.co.pro non saranno più utilizzabili per le nuove assunzioni.

Per le pubbliche amministrazioni le vecchie collaborazioni a progetto potranno essere stipulate fino alla fine del 2016.

Rimangono tuttavia in vita le ipotesi di co.co.co. sopravvissute alla legge Biagi.