Nel 2025 più di un lavoratore su tre avrà probabilmente un’età tra i 55 e i 65 anni Chi oggi ha 50 anni e vive in azienda resta spesso ai margini dei programmi di sviluppo. La situazione però sta cambiando e di fronte alla stima secondo cui nel 2025 più di un lavoratore su tre avrà tra i 55 e i 65, iniziano a svilupparsi politiche di gestione delle carriere a medio/lungo termine. Per monitorare il fenomeno secondo la fondazione Adecco bisogna combinare cinque parametri: formazione continua, gestione delle carriere, delle conoscenze, della diversità e assistenza medico- sanitaria.
Per Poste Italiane occuparsi di senior è stata una precisa necessità nel passaggio a società per azioni, quando l’azienda ha vissuto un’importante ristrutturazione organizzativa. Come risulta da una recente ricerca sviluppata da Towers Perrin. Una ristrutturazione che ha richiesto importanti interventi formativi per riallineare le competenze dei dipendenti, il 50% con più di 47 anni, e per sviluppare profili professionali diversi più orientati alle esigenze dei clienti.
Il «nodo senior» è arrivato anche alla Boeringher italiana, invitata a soffermarsi sulla questione dalla casa madre tedesca. Ed è così risultata chiara l’evidenza di una popolazione che fra qualche anno sarà sbilanciata verso gli over 50. Per gestire la situazione, è stata fatta un’operazione di una semplicità significativa: nei data base di gestione del personale è stato cancellato il riferimento all’età.
Punta sulla formazione, indipendentemente dall’età, anche Finmeccanica che non pone limiti anagrafici nelle promozioni: la nomina a dirigente può arrivare anche ai 50. Questo «riguardo» ai senior ha delle ragioni profonde legate al business dell’azienda: il ciclo di vita medio lungo del suo prodotto richiede un uguale orizzonte temporale nella gestione e sviluppo dei dipendenti. In virtù delle maggiori competenze non vi sono neppure ostacoli a prospettive di carriera internazionale.
Tenaris privilegia interventi ad personam basati su un’analisi delle prestazioni e delle competenze. Ed è questa attenzione al know how, la ragione che fa sì che i più «anziani» continuino a essere oggetto di piani di sviluppo.
Incentiva i senior con politiche e interventi ad hoc Ibm, il cui 24% dei dipendenti è over 50. «Per noi la seniority è un valore che riconosciamo attraverso azioni formali e informali — commenta Giuseppe Nicoletti, manager Risorse umane —. Nelle nostre aule creiamo gruppi misti di senior e di junior perché riteniamo che lo scambio generazionale sia fondamentale, mentre per favorire il travaso delle competenze dai più esperti ai più giovani abbiamo un interessante programma di mentoring. Inoltre per venire incontro alle esigenze di flessibilità abbiamo sviluppato part
