Rinnovo CCNL Chimico-Farmaceutico: presentata la piattaforma sindacale

La proposta contiene miglioramenti su formazione, salute, sicurezza, ambiente, uso dell’intelligenza artificiale e un aumento salariale di 305 euro

DAVIDE COLELLA – 10 marzo 2025 • Collective

Questa mattina a Roma i sindacati hanno reso pubblica la proposta per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore chimico-farmaceutico.

Il settore è un pilastro dell’economia italiana, con un alto livello di innovazione e competitività internazionale. Nonostante le difficoltà economiche globali, l’industria chimica italiana resta strategica e rilevante a livello europeo.

La richiesta salariale avanzata dai sindacati è di 305 euro complessivi per il livello D1, considerando l’anticipo di sei mesi delle tranche contrattuali nel 2024 per recuperare l’inflazione degli ultimi anni. Il contratto attuale scadrà il 30 giugno.

I PUNTI CHIAVE DELLA PROPOSTA

Tra le priorità della piattaforma ci sono relazioni industriali, formazione continua And sicurezza sul lavoro. Il modello contrattuale del settore è consolidato, ma deve adattarsi alle nuove sfide.

– Formazione e occupazione: il 96% dei lavoratori ha un contratto a tempo indeterminato, ma i sindacati chiedono più tutele per chi ha contratti atipici e un impegno per una “buona occupazione”.

– Competenze digitali e green: le trasformazioni tecnologiche ed ecologiche stanno cambiando le figure professionali. Serve un piano per aggiornare le competenze dei lavoratori.

CCNL CHIMICO-FARMACEUTICO. I SINDACATI PRESENTANO LA PIATTAFORMA. 305 EURO LA RICHIESTA SALARIALE PER IL TRIENNIO LUGLIO 2025- GIUGNO 2028

Relazioni industriali, formazione continua, partecipazione dei lavoratori, salute
sicurezza e ambiente, intelligenza artificiale i contenuti normativi della proposta sindacale.

Presentata questa mattina a Roma l’ipotesi di piattaforma per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro del settore chimico-farmaceutico che in Italia rappresenta un pilastro fondamentale dell’economia nazionale, caratterizzato da forte innovazione e competitività internazionale. Nonostante le sfide macroeconomiche e geopolitiche, l’industria chimica italiana rimane strategica per i settori industriali del Paese e protagonista sullo scenario europeo.

Dopo gli interventi di modifica delle tranche nell’attuale decorrenza contrattuale, anticipandole di 6 mesi nel 2024, dovuti alla necessità di recuperare il delta inflativo degli scorsi anni. Insieme al previsionale e ai costi determinati dalle nostre richieste, la cifra indicata è di 305 euro complessivi al livello di riferimento D1. Il contratto scadrà il prossimo 30 giugno.

Diversi i capitoli affrontati nella ipotesi di piattaforma, a partire dalle Relazioni Industriali, caposaldo del modello perpetuato da decenni nel settore e che oggi deve affrontare sfide significative.

La formazione continua, essenziale per adattarsi alle nuove tecnologie e politiche di sostenibilità.

Nel settore chimico-farmaceutico, il 96% degli occupati ha un contratto a tempo indeterminato. Tuttavia, è necessario garantire migliori comportamenti nell’utilizzo dei contratti atipici e mantenere le condizioni di indirizzo alla “buona occupazione”.

Focus specifico sullo Sviluppo delle Competenze. L’analisi della transizione digitale ed ecologica ha l’obiettivo di identificare le nuove competenze necessarie e i cambiamenti nei ruoli organizzativi.

L’Intelligenza Artificiale sta creando nuove opportunità professionali, ma presenta anche sfide etiche e sociali come la privacy dei dati e il bias algoritmico. È importante trovare un equilibrio tra l’adozione dell’IA e la protezione dei lavoratori.

Su Sicurezza, Salute e Ambiente richiediamo di promuovere la partecipazione dei lavoratori alla costruzione quotidiana della salute e sicurezza in azienda. Necessario inoltre organizzare riunioni annuali e migliorare la formazione HSE congiunta.

È importante introdurre nel contratto specifiche politiche di prevenzione, contrasto e segnalazione delle violenze in ogni loro forma. Si richiede l’implementazione di misure specifiche attraverso un capitolo dedicato e opportune linee guida.

La richiesta di riduzione di orario mira a riaprire il confronto sulle opportunità offerte dalle nuove tecnologie e strumenti digitali, incluso lo Smart Working. Il bilanciamento tra lavoro e vita personale deve essere una realtà concreta.

Il welfare contrattuale nel settore chimico-farmaceutico è consolidato e strategico. È necessario migliorare gli strumenti esistenti e adeguarli alle nuove necessità, mantenendo una logica integrativa dell’azione del servizio pubblico.

Le Segreterie Nazionali di Filctem CGIL, Femca CISL e Uiltec UIL rimarcano: “Contrariamente al rinnovo del 2022, non ci troviamo in una congiuntura favorevole, poiché il costo dell’energia e la competitività delle produzioni asiatiche tengono sotto pressione la filiera. La Chimica e la filiera farmaceutica godono del primato europeo e vanno salvaguardate. Riteniamo ci siano tutti presupposti per rinnovare e innovare il contratto in scadenza il prossimo giugno”.

La piattaforma sarà ora discussa e approvata nelle assemblee nei luoghi di lavoro, in un percorso democratico che porterà al varo definitivo il prossimo 31 marzo.

Roma, 10 marzo 2025

Ipotesi di Piattaforma

FILCTEM CGIL, FEMCA CISL e UILTEC UIL danno avvio unitariamente alla fase di rinnovo del Contratto Nazionale di Lavoro Chimico, per i settori Chimico, Chimico-Farmaceutico, delle Fibre Chimiche, dei settori Abrasivi, dei Lubrificanti e GPL, dopo la disdetta formale consegnata alle Parti Datoriali nel mese di dicembre 2024.

Rispettando quanto previsto dal percorso stabilito dal Regolamento Unitario predisposto dalle Segreterie Nazionali per il miglior coinvolgimento degli iscritti e dei lavoratori, delle loro rappresentanze aziendali, delle strutture sindacali a tutti i livelli, e così come previsto dagli Accordi Interconfederali in materia di rappresentanza e contrattazione.

P r e m e s s a

Il settore chimico-farmaceutico in Italia si conferma un pilastro fondamentale dell’economia nazionale, caratterizzato da una forte innovazione e da un’elevata competitività a livello internazionale.

Il settore chimico italiano è molto diversificato e comprende la chimica organica e inorganica di base, i tensioattivi, le materie plastiche, le resine sintetiche, i fertilizzanti, e molti prodotti in fase di sperimentazione e evoluzione. In questi ultimi anni, il settore ha affrontato sfide significative a causa di un complesso scenario macroeconomico e geopolitico, oltre alle questioni energetiche e alle sfide ambientali.

Nonostante queste difficoltà, l’industria chimica italiana continua a essere strategica per i settori industriali del nostro paese e protagonista indispensabile sullo scenario Europeo.

Il settore farmaceutico italiano è riconosciuto per la sua alta intensità di competenza e conoscenza e per il valore aggiunto delle sue produzioni. Questo settore è strategico non solo per l’offerta di prodotti e servizi per la salute, ma anche per il suo impatto economico e industriale rappresentando la prima voce di export verso l’estero del nostro paese.

Le imprese farmaceutiche italiane sono impegnate in tutta la catena del valore, dalla ricerca e sviluppo alla produzione e distribuzione di farmaci, con una forte capacità di adattamento alle sfide globali e un ruolo cruciale nell’economia del paese .

RELAZIONI INDUSTRIALI

Gli osservatori Aziendali previsti contrattualmente hanno assunto in questi anni una diffusione nelle imprese del settore cogliendo la necessità di avere un ambito non negoziale in cui sviluppare momenti di informazione e di confronto sugli andamenti economici e produttivi, sui progetti e le scelte strategiche.

Questi ambiti se adeguatamente praticati costituiscono una indispensabile condizione per confermare e sviluppare un modello di relazioni industriali che mira ad un reale coinvolgimento dei lavoratori.

Per questo è necessario uno sforzo maggiore anche incentivato da una regolamentazione contrattuale che capillarizzi l’attivazione dello strumento.

Nell’attuale scenario che vede svilupparsi importanti e profondi processi di trasformazione è opportuno che questo percorso vada ulteriormente sviluppato nei diversi temi del contratto nazionale che deve prevedere momenti di confronto preventivo sui progetti che le aziende hanno intenzione di implementare e sulle possibili ricadute organizzative e professionali.

Questo per favorire un reale coinvolgimento dei lavoratori, indispensabile per gli obiettivi di cambiamento dati dalla transizione energetica, ambientale, digitale e per attuare tutti gli strumenti utili ad una gestione non traumatica dei processi di innovazione e trasformazione.

Pertanto, ribadiamo l’importanza di tutti gli strumenti già contrattualmente previsti come l’Osservatorio Nazionale del settore Chimico e l’Osservatorio Farmaceutico che vanno implementati nella loro funzionalità e campo di applicazione.

FORMAZIONE CONGIUNTA

Il modello di relazioni favorisce iniziative e clima per gli obiettivi di innovazione organizzativa, produttività e crescita delle competenze. Questi ultimi anni sono stati dedicati alla formazione sulle relazioni industriali, svolta nelle sedi istituzionali, nei territori e nelle aziende.

Un compito che dovrà proseguire per allargare sempre più la cerchia di competenze a salvaguardia di un sistema di confronto che favorisce, dialogo, capacità negoziale, ancor più oggi con i processi di innovazione e trasformazione in atto.

F O R M A Z I O N E   C O N T I N U A

Rafforzare la formazione tecnica e generale per adattarsi alle nuove tecnologie e politiche di sostenibilità.

La formazione continua è essenziale per mantenere i lavoratori aggiornati sulle ultime tecnologie e per le politiche di sostenibilità. Rafforzare la formazione tecnica e generale permette ai lavoratori del settore di adattarsi rapidamente ai cambiamenti e di migliorare la loro efficienza operativa e qualifica le professionalità esistenti.

L’introduzione sempre maggiore della digitalizzazione dei processi, a tutti i livelli, richiede una più stringente attività di monitoraggio degli investimenti in formazione.

L’aggiornamento costante delle competenze, infatti, richiede un impegno significativo da parte delle aziende e dei lavoratori stessi.

Per questo diventa indispensabile la Certificazione delle attività formative del Settore Chimico Farmaceutico in modo da assicurare una puntuale registrazione delle attività formative per valorizzare e riqualificare professionalmente i lavoratori in modo da realizzare concretamente politiche attive di settore.

Per questo scopo è necessario rendere più efficace lo strumento dell’OBCF, monitorando, anche a livello Nazionale, l’applicazione dell’art. 64.

M E R C AT O  D E L  L AV O R O

Nel settore chimico-farmaceutico gli occupati con il contratto a tempo indeterminato sono pari al 96%.

Se questo dato ci indica che complessivamente siamo in presenza di un settore caratterizzato da una “buona occupazione”, non ci esime dalla necessità di garantire migliori comportamenti nello spirito del contratto nazionale e del sistema di relazioni industriali nell’utilizzo dei contratti così detti “atipici”.

Il recente “collegato lavoro” impone una riflessione sul formulato contrattuale al fine di mantenere le condizioni di indirizzo alla “buona occupazione” limitando i criteri, legittimi quando motivati, delle necessarie flessibilità organizzative.

A questo fine è necessario ricondurre la durata dei contratti a termine nei limiti definiti dalle normative. Inoltre, si richiede che per la stipula dei contratti a tempo determinato, non in somministrazione, si definiscano contrattualmente e in via esclusiva, le causali che ne possono consentire l’utilizzo.

S V I L U P P O  D E L L E  C O M P E T E N Z E

Una ricerca condotta nei mesi scorsi, commissionata all’Università statale di Milano, ha permesso di focalizzare nei gruppi di lavoro, il contesto nel quale si sviluppano nuove competenze ed evolvono quelle esistenti

L’analisi e l’impatto della transizione digitale ed ecologica sulle aziende del settore chimico e farmaceutico ha l’obiettivo di identificare le nuove competenze necessarie e i cambiamenti nei ruoli organizzativi che vanno implementati nell’attuale sistema classificatorio.

TRANSIZIONE DIGITALE

Le competenze più rilevanti includono l’analisi dei dati, la comunicazione digitale e l’uso di software per il monitoraggio e la manutenzione degli impianti.

Ruoli emergenti: nuovi ruoli includono ingegneri dell’automazione, analisti dei dati di produzione che meritano una integrazione nei profili

TRANSIZIONE ECOLOGICA

Iniziative ecologiche: più della metà delle aziende del settore ha ormai adottato iniziative per ridurre i consumi energetici e le emissioni, e per utilizzare materiali riciclabili.

Le competenze variano per area professionale, includendo la gestione dei rifiuti, l’ottimizzazione dei processi produttivi e la valutazione dell’impatto ambientale.

Ruoli emergenti: Nuovi ruoli includono specialisti del ciclo di vita del prodotto e manager della sostenibilità da valutare nei profili professionali.

COMPETENZE DIGITALI E GREEN

Commerciale, Marketing & Vendite: Competenze digitali in analisi dei dati e comunicazione digitale; competenze green in marketing sostenibile e valutazione dell’impatto ambientale.

Produzione: Competenze digitali in analisi dei dati e automazione industriale; competenze green in gestione dei rifiuti e ottimizzazione dei processi produttivi.

Servizi Tecnici: Competenze digitali in analisi dei dati e automazione industriale; competenze green in energie rinnovabili e tecnologie sostenibili.

Tutto questo non è oggettivamente integrabile nel prossimo rinnovo ma impone la costituzione di una commissione permanente che permetta di sviluppare le risposte di adeguamento dei profili professionali in parte già identificabili, come nel settore farmaceutico.

A titolo di esempio: Responsabile del laboratorio controllo qualità, che secondo le disposizioni AIFA deve essere iscritto all’albo dei chimici e necessità di trovare riferimento contrattuale. I Technology transfer, o le funzioni di laboratorio.

INTELLIGENZA ARTIFICIALE

Richiediamo di inserire nel titolo V un capitolo apposito su un tema in grande evoluzione evidenziando alcuni punti chiave della conseguente automazione di molte attività ripetitive e manuali.

Sebbene alcune professionalità possano essere superate, l’IA sta anche creando nuove opportunità professionali come già descritto nell’ambito dele competenze. Vi sono sfide Etiche e Sociali da affrontare e da confrontare nele aziende che sperimentano l’adozione dell’IA, come la privacy dei dati e il bias algoritmico, che devono essere affrontate per garantire un uso equo e responsabile.

Gli algoritmi di IA possono riflettere o amplificare i pregiudizi presenti nei dati di addestramento, portando a decisioni discriminatorie. Determinare chi è responsabile quando un sistema di IA commette un errore o causa danni è una questione complessa. Questo include la responsabilità legale e morale di sviluppatori, utenti e aziende.

L’automazione guidata dall’IA può portare alla perdita di posti di lavoro in alcuni settori, creando disuguaglianze economiche e sociali. È importante trovare un equilibrio tra l’adozione dell’IA e la protezione dei lavoratori.

Affrontare questi argomenti, impone patti specifici tra le parti come gia in alcuni casi introdotti dove si valorizzi il fattore Umano ed Etico. A tal fine serve identificare nell’ambito del titolo V quali sono le linee guida principali sul tema rafforzando il ruolo e l’informazione delle RSU e dei lavoratori sia sull’implementazione di strumenti di IA, sia della raccolta e conservazione dei dati, come dei processi riorganizzativi legati alla implementazione di nuove tecnologie che non possono diventare strumenti di controllo dei lavoratori.

Considerando l’impatto che lo sviluppo delle nuove tecnologie potranno avere è opportuno prevedere nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale Chimico-Farmaceutico specifiche sessioni di analisi e monitoraggio sulle loro implementazioni e ricadute nelle realtà produttive.

INFORMAZIONE SCIENTIFICA DEL FARMACO

In questi ultimi anni il settore farmaceutico è pervaso da processi di trasformazione che ne stanno ridefinendo la struttura, i livelli organizzativi e le figure professionali.

In questo scenario sono intervenute acquisizioni, riorganizzazione e riduzione del personale.

Particolarmente colpiti dalle ristrutturazioni sono state le figure degli informatori scientifici del farmaco che spesso sono anche i soggetti coinvolti dai processi di digitalizzazione.

È necessario ridefinire profilo e ambiti dell’attività dell’informazione scientifica rispetto alle attività sempre più invasive e orientate al marketing.

Per questo è necessario strutturare fattivamente in seno all’Osservatorio Farmaceutico un Osservatorio dedicato all’informazione Scientifica.

R I D U Z I O N E  O R A R I O  DI  LAVORO

Al fine di favorire un miglior e maggior equilibrio tra vita professionale e personale che nel contempo garantisca e migliori la competitività e la produttività del s e t t o r e Chimico Farmaceutico chiediamo la riduzione da 37.45 a 37.30 dell’orario settimanale anche al fine di rendere più semplici i calcoli dei calendari annui di riduzione orario di lavoro.

DIVERSITA’ EQUITA’ INCLUSIONE

Promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) è fondamentale per creare ambienti di lavoro e comunità più giusti e benessere organizzativo.

Misurare l’impatto delle politiche di DEI è essenziale per valutare l’efficacia delle iniziative e identificare aree di miglioramento. Alcuni passi concreti per farlo nell’ambito degli osservatori aziendali e nel confronto con le RSU attraverso punti specifici:

1. Definire Obiettivi Chiari: Stabilire obiettivi specifici e misurabili per le politiche DEI, come l’aumento del peso e della presenza di gruppi sottorappresentati e il miglioramento del clima aziendale e della convivenza professionale e personale.
2. Raccogliere Dati Quantitativi e Qualitativi: Utilizzare sondaggi, interviste e focus group per raccogliere feedback dai dipendenti. Analizzare dati demografici, tassi di assunzione, promozione e retention per valutare i progressi.

• Utilizzare Indicatori di Performance: Alcuni indicatori utili includono:
• Diversità della Forza Lavoro: Percentuale di dipendenti appartenenti a gruppi diversi.

• Equità Salariale: Analisi delle disparità salariali tra diversi gruppi.
• Clima Aziendale: Risultati dei sondaggi sul benessere e la soddisfazione dei dipendenti.

3. Monitorare e Valutare Regolarmente: Effettuare valutazioni periodiche per monitorare i progressi e apportare eventuali aggiustamenti alle politiche. Utilizzare strumenti come la Valutazione d’Impatto Sociale (VIS) per misurare il valore aggiunto sociale generato.

4. Coinvolgere gli Stakeholder: Coinvolgere i dipendenti e altri stakeholder nel processo di valutazione per garantire che le politiche rispondano alle loro esigenze e aspettative.

5. Comunicare i Risultati: Pubblicare i risultati delle valutazioni per trasparenza e responsabilità. Questo può includere report annuali, aggiornamenti interni presentazioni ai dipendenti.

Implementando questi passi, è possibile ottenere una visione chiara dell’impatto delle politiche DEI e lavorare continuamente per migliorare l’inclusività e l’equità all’interno dell’organizzazione.

Affrontare queste sfide richiede un approccio strategico e continuo, con un forte impegno da parte della leadership e la partecipazione attiva di tutti i dipendenti e richiediamo un capitolo apposito evidenziando specifiche linee guida che ne definiscano criteri e ambiti.

SICUREZZA SALUTE AMBIENTE (bozza dai responsabili SSA)

La strada che abbiamo sempre perseguito è quella di promuovere la partecipazione dei lavoratori e degli attori principali della sicurezza alla costruzione quotidiana della s a l u t e e sicurezza in azienda.

Per questo abbiamo sempre sostenuto che tutti sono responsabili della sicurezza: tutti i livelli, tutti i reparti, tutti i presenti in azienda, dipendente diretto o in attività di appalto.

Richiediamo quindi di: organizzare la pianificazione di una riunione annuale per presentare i principi, la cultura e gli attori della salute e sicurezza da effettuare per i nuovi assunti;

– prevedere una formazione HSE congiunta che metta in relazione HSE manager, RSPP, ASPP, RLSSA e preposti;

– migliorare e favorire la partecipazione degli RLSSA in tutte le fasi di confronto nelle aziende che adottano un sistema di gestione UNI EN ISO 14001 e/o 45001;

– aumentare il numero di ore RLSSA disponibili;

– dare attuazione al Coordinamento di sito RLSSA in caso di appalti prevedendo la consegna da parte dell’azienda committente dell’elenco RLS/RLSA/RLSSA presenti nel sito;

– definire un coordinamento permanente tra tutti gli RLSSA e RLS, sia della committenza che dell’appalto definendo nel capitolato d’appalto le regole per renderlo efficace;

– estendere a 40h la formazione per le RLSSA neoelette.

RESPONSABILITA’ SOCIALE – DIRITTI E TUTELE

In questi anni abbiamo assistito con sempre maggiore frequenza al verificarsi di episodi di violenze che ha scaturito una risposta legislativa attraverso la legge 69 del 2019, conosciuta come “Codice Rosso,” che è diventata una normativa chiave per il contrasto alla Violenza di Genere.

Questa situazione impone una importante riflessione che introduca nel contratto specifiche politiche di prevenzione, contrasto e segnalazione delle violenze in ogni loro forma sia fisica verbale o psicologica.

Si richiede l’implementazione di misure specifiche attraverso un capitolo dedicato e opportune linee guida volte alla prevenzione della violenza di genere sui luoghi di lavoro, prevedendo l’istituzione di un appuntamento specifico in seno all’osservatorio aziendale in modo da favorire la costituzione nell’ambito della contrattazione aziendale di uno sportello di ascolto dedicato alle vittime di violenza di genere, in cui si preveda anche la presenza di psicologi e idonei programmi di sostegno da alternare ai periodi di congedo retribuito previsto per legge che va opportunamente ampliato nella fruizione e durata.

Inoltre, va prevista una specifica formazione dedicata a tutti i lavoratori utilizzando un ora dal monte ore contrattuale che affronti le tematiche di rispetto inclusione e contrasto alla violenza.

W E L FA R E

Nel contratto Chimico Farmaceutico è da molto tempo consolidata una cultura settoriale che considera il welfare indispensabile e strategico, cultura che ha permesso di costituire i Fondi Bilaterali di previdenza complementare e assistenza sanitaria che sono il perno dell’applicazione del welfare contrattuale e che stanno producendo importanti risultati per i lavoratori: la nostra azione deve tendere al miglioramento di questi strumenti e di adeguamento alle crescenti e nuove necessità che emergono, mantenendo una logica integrativa e non sostitutiva della azione del servizio pubblico ma che nel contempo ne aumentino le applicazioni e le coperture.

Fonchim è un importante strumento di tutela previdenziale dei lavoratori e delle loro famiglie che deve ampliare e migliorare la propria missione sforzandosi di raggiungere anche quella percentuale minima di lavoratori che non vi aderiscono.

Per questo è indispensabile utilizzare le risorse a disposizione per intensificare una campagna di adesione mirata soprattutto ai giovani prevedendo momenti informativi e formativi dedicati in ambito degli osservatori nazionali e aziendali in modo che la tutela previdenziale diventi elemento strategico non solo sul piano sociale anche sul piano c o n t r a t t u a l e .

Per questi motivi è indispensabile prevedere un incremento della quota a carico delle aziende. Il diffondersi nelle aziende di prestazioni aggiuntive, attraverso forme assicurative, rispetto a quanto offerto da Faschim deve invitare le Parti Istitutive ad approfondire possibilità di introdurre un’offerta di prestazioni aggiuntive, nell’ambito comunque dell’equilibrio economico e della gestione basata sulla bilateralità e per raggiungere questo scopo è necessario aumentare le contribuzioni a carico Aziendale

SALARIO

L’articolato contrattuale per determinare gli incrementi salariali si basa sulla valorizzazione dell’inflazione programmata prevista nel triennio di vigenza e sull’eventuale recupero del differenziale inflattivo del triennio precedente.

Questo sistema, che è riuscito a limitare i danni rispetto all’imprevedibile fiammata inflattiva che abbiamo registrato negli ultimi anni, è frutto del modello di relazioni industriali che vige nel settore e che ci ha anche consentito nel 2024 di anticipare le tranche salariali, che dovremo compensare, per rispondere sia pur parzialmente alle difficoltà economiche causate dall’incremento dei costi.

Le sfide del cambiamento che il settore Chimico Farmaceutico dovrà affrontare passeranno attraverso l’evoluzione della professionalità di figure chiave nell’organizzazione aziendale come i quadri e gli impiegati direttivi che rappresentano il vero anello di congiunzione tra le scelte e gli obiettivi aziendali e la loro effettiva realizzazione attraverso i cambiamenti organizzativi e produttivi.

Pertanto, è indispensabile riconoscerlo economicamente valorizzando l’elemento aggiuntivo della retribuzione (EAR) per i livelli A e B, elemento retributivo fermo da moltissimo tempo.

Il lavoro su turni è da sempre fattore di produttività che va riconosciuto e valorizzato soprattutto in merito alla sempre maggiore competitività internazionale che i mercati richiedono. Per questo motivo si deve intervenire riconoscendo una valorizzazione economica del lavoro più disagiato comprendendo in particolare il lavoro su turni avvicendati.

Al fine di incentivare maggiormente lo sviluppo della contrattazione aziendale soprattutto per le aziende più piccole, si richiede l’incremento dell’elemento perequativo riferito all’Art. 50 del Ccnl.

Per il triennio 1/7/2025 – 30/6/2028 la richiesta economica complessiva è di 305 euro (TEC) con riferimento al livello medio D1.

The National Secretariats

Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil

Roma, 10 marzo 2025