Da oggi possibili controlli senza limitazioni su dispositivi e strumenti del dipendente (pc, Tablet…). Via libera al monitoraggio dei dipendenti tramite pc, cartellino presenze e altri strumenti di lavoro, mentre restano vincoli per l’uso di telecamere e apparecchiature di controllo: ecco la riforma sulla video-sorveglianza nei luoghi di lavoro attuata dal Jobs Act.
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i ampliano i poteri del datori di lavoro in materia di controllo a distanza, da oggi possibili senza limitazioni su dispositivi e strumenti del dipendente (pc, Tablet…) o sul cartellino presenze, mentre si allentano i paletti su altre tipologie di monitoraggio, come l’uso di telecamere e diventa possibile utilizzare le informazioni raccolte per scopi connessi al employment relationship, con l’unico obbligo di informare il lavoratore: sono le principali novità del decreto attuativo del Jobs Act sulla semplificazione degli adempimenti in ambito lavorativo, nella parte relativa al controllo a distanza, approvato in CdM l’11 giugno, ora pronto per l’iter parlamentare.
=> Riforma lavoro: i nuovi decreti attuativi
Vecchia e nuova disciplina
Fino ad oggi, le norme sul controllo a distanza erano molto più rigide e senza distinzioni, con divieto di utilizzo di «impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori», tranne che per motivi organizzativi, produttivi o di sicurezza e comunque previo accordo o richiesta all’Ispettorato del Lavoro, con possibilità per i sindacati di presentare eventuale ricorso. L’articolo 4 del provvedimento (Delega al Governo in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro, delle forme contrattuali e dell’attività ispettiva) prevede una:
revisione della disciplina dei controlli a distanza, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore.
=> Email aziendali, il potere di controllo del datore di lavoro
La Riforma del Lavoro Renzi, in pratica, riscrive l’articolo 4 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) introducendo a distinzione:
- audiovisual systems e simili (controllo con limitazioni),
- strumenti di lavoro e badge (controllo senza limiti).
Nel primo caso, telecamere ecc. possono essere usate solo per esigenze organizzative e produttive, sicurezza sul lavoro e tutela del patrimonio aziendale; per installarli serveunion agreement con RSU (rappresentanza sindacale unitaria) o RSA (rappresentanze sindacali aziendali). Se l’impresa è ubicata in diverse province o regioni, l’accordo può essere firmato anche con le rappresentanze sindacali più rappresentative a livello nazionale. Senza accordo bisogna chiedere authorization alla DTL o al Ministero del Lavoro. Nel caso di strumenti che il dipendente utilizza per lavorare o di registrazione presenze, non c’è bisogno di nessun accordo né autorizzazione.
=> Controllo dipendenti social e web: gli strumenti legali
Altra differenza rispetto a prima: la possibilità di utilizzare i dati raccolti con le apparecchiature installate anche ai fini connessi con il rapporto di lavoro, sempre che al lavoratore sia data adeguata informazione su modalità d’uso degli strumenti, effettuazione dei controlli.
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Editor's note:
Decreto Semplificazioni. ART. 23 (Modifiche all’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e all’articolo 171 del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196)
- L’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 è sostituito dal seguente:
«ART. 4. Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo.
Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali.
In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
La disposizione di cui al primo comma non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa [N.d.R. per es.: tablet, iPad, ecc.] e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
Le informazioni raccolte ai sensi del primo e del secondo comma sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196».
- L’articolo 171 del legislative decree 30 June 2003, n. 196, è sostituito dal seguente:
« 171. Altre fattispecie. - La violazione delle disposizioni di cui all’articolo 113 e all’articolo 4, primo e secondo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, è punita con le sanzioni di cui all’articolo 38 della legge n. 300 del 1970.»ART. 24 (Cessione dei riposi e delle ferie)
- Fermo restando quanto disposto dal decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, i lavoratori possono cedere a titolo gratuito i riposi e le ferie da loro maturati ai lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro impiegati in mansioni di pari livello e categoria, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che per le particolari condizioni di salute necessitano di cure costanti, nella misura, alle condizioni e secondo le modalità stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro.
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